En general, se cree que las mujeres estuvieron siempre alejadas de la construcción del conocimiento a lo largo de la historia o, en cualquier caso, que su participación en las tareas que hoy llamamos intelectuales se produjo de manera tardía, en los últimos siglos. Por el contrario, desde los orígenes conocidos de los seres humanos, las mujeres han contribuido tanto al desarrollo de la ciencia "oficial" como al desarrollo y mejora de la calidad de vida de la humanidad, pero, la historia androcéntrica del conocimiento científico las ha convertido en invisibles, tanto a ellas como a sus aportaciones.
Desde el origen de los Tiempos
La "mujer recolectora" puede considerarse como la primera botánica; las mujeres desarrollaron el conocimiento de las plantas, su cultivo y recolección, las herramientas para cultivarlas, almacenarlas y convertirlas en alimentos, creando así la agricultura y los procesos de elaboración y conservación de los alimentos.
Además, inventaron la alfarería (fabricaron utensilios y objetos de cerámica) y los tintes.
Con el movimiento de rotación del huso, las mujeres convirtieron ciertas fibras naturales, como la lana, el lino y, más adelante, el algodón y la seda, en hilos, provocando diferentes ordenamientos de las moléculas y desarrollando las técnicas de elaboración de tejidos (Solsona, 1997).
La transmisión de tales saberes prácticos está en el origen de lo que hoy llamamos ciencia o tecnología. Sin embargo, en la construcción de la ciencia moderna (basada en una epistemología que postulaba la objetividad absoluta, la neutralidad axiológica y la voluntad de independencia respecto al contexto social e histórico) quedaron excluidos estos "avances tecnológicos", tan fundamentales e imprescindibles para el desarrollo de la humanidad, hasta que no pasaron a estar en manos de los hombres.
Otra opinión muy generalizada es que las científicas existieron únicamente en casos excepcionales (en esta misma web os mostramos múltiples casos de mujeres científicas). Sin embargo, los acontecimientos parecen haber evolucionado de forma distinta, ya que la historia es un relato con muchos principios pero sin ningún final.
También fue importante la presencia de mujeres en la tradición alquimista, precursora de la química actual, en la medicina, en la preparación de medicamentos y en las escuelas artesanales. Todas ellas se pueden localizar desde la antigüedad hasta la época medieval, es decir antes de la llamada Revolución Científica.
Dadas las características de las tradiciones filosófica, alquimista o artesanal, antes del siglo XVIII, estas mujeres no tuvieron una participación aislada en las tareas de construcción del conocimiento ya que se han identificado bastantes filósofas, alquimistas o médicas, en contra de lo que se considera habitual en aquellos momentos históricos. Ellas formaron parte de escuelas y tradiciones donde las mujeres no fueron casos excepcionales. De algunas mujeres, hoy en día, se han podido identificar sus textos y reconocer sus palabras, distinguir cuándo escribieron de forma individual, o reconstruir su presencia o su influencia. De otras todavía resulta difícil descifrar sus huellas.
Fueron también mujeres las primeras que se dedicaron a la Medicina. Para situar la sabiduría médica de las mujeres hay que recordar que han sido siempre sanadoras. Fueron las primeras médicas, comadronas y anatomistas de la historia occidental: atendían los partos, sabían hacer abortos y cuidaban de la salud de las personas. Fueron las primeras farmacólogas dedicadas al cultivo de hierbas medicinales.
Durante muchos siglos fueron médicas sin título excluidas de los libros y de la ciencia oficial, aprendían unas de otras y se transmitían sus experiencias de madres a hijas o entre las vecinas.
La gente las llamaba "mujeres sabias", y durante mucho tiempo constituyeron la única atención médica al alcance de las personas pobres y de las mismas mujeres.
La Mujer: Responsable del Proceso de Hominización
Este es el título de un artículo de F. B. Martín-Cano Abreu en el que señala la importancia de las mujeres en la creación de la escritura, en la acuñación de monedas, en la educación... Por sus aportaciones documentadas, vamos a reproducir algunas de sus afirmaciones que ponen en el centro de la hominización y civilización a las mujeres.
Para Martín-Cano, los argumentos que sustentarían la afirmación de que las mujeres fueron las PRIMERAS ACUÑADORAS Y GRABADORAS DE MONEDAS, son:
Primeras monedas ostentan efigies o símbolos femeninos: En primer lugar el hecho de que las más arcaicas monedas grabadas en diferentes regiones, tras inventarse en el siglo VII a.C., ostentan efigies y emblemas de las primeras colonizadoras pregriegas que fundaron y colonizaron esas mismas ciudades y regiones (a las que dieron sus nombres y en las que gobernaron,...) y con otros motivos de la mitología matriarcal y asimismo el mineral elektrón en que estaban realizadas las más arcaicas monedas lleva el nombre de la Ninfa Deificada de Rodas Electrionia.
Fuentes escritas atribuyen a mujer invento de moneda: En segundo lugar la declaración del historiador Julius Pollux que comenta la posibilidad de que la moneda hubiese sido inventada por una mujer en su Onomasticón en el siglo II, cita aportada por (Carmen Herrero, 1994: 32): "Quizás algunos creerían ambicioso investigar esta cuestión si las primeras monedas fueron acuñadas por Fidón de Argos, o por Demodice de Cumas, mujer de Midas el frigio, hija de Agamenón rey de Cumas..."
A este propósito: "... hay que exponer que en los templos erigidos a las diosas de la Vida aparecía la ligazón invariable de lo femenino con la riqueza y los objetos materiales, sobre todo cuando originariamente la fabricación de monedas tuvo lugar en los centros culturales a las diosas-madres." (M. Teresa G. Cortés, 1993: 24).
Fuentes artísticas apoyan la consideración de la mujer inventora de moneda: Respaldaría la hipótesis de que la mujer fuese la inventora de la moneda, en tercer lugar, la escena reflejada en la pintura hallada en la Casa de los Vettii de Pompeya de principios de la época histórica.
Efectivamente, se ha hallado una interesante pintura en la Casa de los Vettii de Pompeya que vincula la moneda a lo femenino. En la misma se muestra a:
La Diosa Feronia presidiendo un taller de grabación, una ceca, y a su alrededor amorcillos-Artesanos Feronienses, algunos femeninos, que realizan diferentes fases del proceso de grabación de monedas. En el centro un amorcillo Aequator / Ajustador / Pesador pesa el lingote frente a la Diosa Feronia alada sentada. A la derecha un amorcillo femenino: Signator / Grabadora graba con el caelum / buril el modelo de moneda frente a una mesa (asociada a las constelaciones Mensa y Caelum / Buril). Y en el extremo dos amorcillos femeninos Flatuarii / Herreras, Artesanas metalúrgicas de cobre calientan el metal en el horno (asociada a las constelaciones Fornax y a la Diosa Fornax que presidía los hornos "fornax"). Para los expertos, la pintura es prueba convincente no sólo de la participación femenina como Artesanas especializadas en la ejecución de la moneda, sino además de que el proceso de grabación estaba dirigido por Jefas de taller y Protegido por Diosas: Juno Moneta, Feronia, Fortuna, Fornax,...
Fuentes monetales constatan que la mujer acuñaba moneda: En cuarto lugar el nombre de Faenos / Phanes que aparece en una moneda de Halicarnaso (emitida por Éfeso en el año 600 adne) en la que encima de un ciervo pastando aparece la inscripción "Soy el signo de Fanes / Faenos emí sema". Siendo Faenos la Magistrada Monetal que vigilaba y dirigía la fabricación de moneda, según Carmen Herrero, de la que queda memoria histórica, bajo cuya dirección se acuñaban las monedas en el Santurio de Éfeso.
Martín-Cano también defiende con argumentos que fue la MUJER INVENTORA DE LA ESCRITURA Y DE LAS TÉCNICAS PARA ESCRIBIR. Así, dice :
“Además fueron las mujeres, las más arcaicas sabias, las que inventaron la escritura, que las colonizadoras después extendieron por numerosas regiones.
Escritura de la que se conserva memoria como invento atribuido a Diosas en multitud de regiones y que las enseñaron a la humanidad: autoría femenina "...sublimada a categoría divina". Y así a la Diosa Tasmetum "Se la honró como inventora de la escritura cuneiforme". (Sechi, 1993: 468).
Y además se consideran inventoras del alfabeto en La India a la Diosa Sarasvati (Sechi, 1993: 448). La inventora del sánscrito: Sarasvati (Enciclopedia Biográfica de la Mujer, 1967: 1051), en Egipto se atribuyen a las Diosas Isis y Sesat / Safet ser las inventoras de la escritura (Enciclopedia Biográfica de la Mujer, 1967: 1106 y Mazenod, 1982: 242). En China es la Diosa Nu Kua la inventora de la escritura, en Italia es la Diosa/Profetisa/Diosa Carmenta/Nicóstrata la inventora del alfabeto latino de quince letras,...
Y asimismo las más arcaicas tablillas de arcilla con textos en escritura cuneiforme han sido encontradas en Templos de culto a Diosas (servido en época arcaica exclusivamente por Sacerdotisas). Y así se han encontrado las más antiguas tablillas de arcilla en Uruk, hoy Warka, donde se inventó la escritura sumeria en el año 3300 a. C. (en donde los turanios caldeos adoraban a la Diosa Ana/An/Anna/Eana/Eanna /Inanna en su Santuario Eanna "Casa del cielo").
Y también sería la inventora de las técnicas para escribir: las de aprovechamiento de las pieles como pergaminos, los papiros o las tablillas de arcilla en fresco o cocida encerada para escribir.
Que las tablillas usadas para escribir fuese invento femenino es corroborado tanto por hipótesis mítica como arqueológica, así los mitos atribuyen a la Diosa Nisaba "La Señora de Saba" "Patrona de Escribas" (Leick, 1991: 137). También es arqueológica la evidencia de esta hipótesis, ya que las más arcaicas esculturas humanas con rollos de pergaminos o de papiros o con plumas de aves o con estiletes de junco/cálamus, usados para escribir con tinta o con estilos para rayar la arcilla cocida encerada, son femeninas. Así aparecen ejemplos artísticos de las más arcaicas poetisas que escribieron sus oráculos y textos con rollos de pergamino, tablillas de arcilla o libros en la mano.
Dos ejemplos artísticos arcaicos de Mesopotamia son las esculturas femeninas con rollo de pergamino en la mano de las Sacerdotisas Escribas de Ur, Tell-El Obeid y de Tell Asmar del Templo de Abu en Eshnonna datadas en el IV y IIIer milenio a.C.
Y son ejemplos de mujeres poetisas arcaicas: la escultura de Walkiria con rollo de pergamino, la de la Sacerdotisa volsca Fortuna Antiastina y la de la Diosa japonesa Zenmyo Noshin
Asimismo los establecimientos de enseñanza dedicada a elevar el nivel cultural y donde se acumulaba libros y el conocimiento, tienen nombre femeninos: Ateneo de la Diosa Atenea, Amaltheum "Biblioteca" de la Diosa Amaltea, el Museión/Museum /Museo era el Templo de las Musas, el conjunto de los poetas de un pueblo/el Parnaso (monte de Delfos donde moraban las Musas Parnásidas en la Escuela-Santuario parnasiana donde enseñaban a las niñas los himnos sagrados) es epónimo de la heroína/Diosa/ Musa Parnasia,...
En cuanto al CUIDADO DE LA EDUCACIÓN, el autor señala que las mujeres fueron maestras/ nodrizas, las que cuidaron en principio de la educación de las niñas, futuras Sacerdotisas escribas y oficiantas de la religión matriarcal, a las que enseñaron la escritura y los mitos matriarcales en las escuelas ubicadas en los Templos. Y más tarde también a los varones. Pone como ejemplo, entre otros, a Diotima de Mantinea, maestra de Sócrates en el siglo V a.C.
También dice este investigador que las MUJERES ERAN LA MÁS ARCAICAS JUEZAS: “Y también serían las mujeres la más arcaicas Sacerdotisas supremas que actuaron de legisladoras, celebraron juicios, juzgaron, castigaron o perdonaron a los malhechores en juicios, presidiendo los tribunales y las asambleas federales bajo la advocación de Diosas Fatales y Legisladoras, "Que Establece Leyes", guardianas de las leyes, juezas invocada al jurar, Diosas Profetisas que determinaban el destino humano. Al respecto leemos: "Ceres -versión romana de la madre tierra Deméter- también se denominaba Ceres Legífera, es decir, «la legisladora», y afirmaban que sus sacerdotisas habían creado el sistema legal romano." (Husain, 1997: 36)”.
Concluyendo, para muchos investigadores, serían las mujeres las que, con su gran fuerza creadora, iniciarían el desarrollo cultural humano, las que donarían al mundo sus enseñanzas para la supervivencia y el progreso, las autoras de los inventos fundamentales y de las grandes conquistas técnicas, sobre los que se asentaron y construyeron después la actividad intelectual, antes de que triunfase la revolución patriarcal: la agricultura, el uso de preparados medicinales, las primeras herramientas, la cerámica, la escultura, la religión monoteísta femenina y los primeros mitos de la religión agraria (reflejados en obras de arte), las dramatizaciones míticas y las más arcaicas ceremonias religiosas (con fundamento astronómico), los instrumentos musicales, la que haría las primeras leyes, facilitaría el gobierno, el comercio, la educación, la descubridora de los métodos revolucionarios que posibilitaron el enriquecimiento, el uso de monedas, etc.
De forma que las culturas matriarcales pacíficas, anteriores al año 2500 adne, antes de la revolución patriarcal: "... produjo todos los elementos básicos de las civilizaciones arcaicas desarrolladas -la escritura, la rueda, las matemáticas, el calendario, la monarquía, el sacerdocio, el simbolismo del templo, los impuestos, etc.- y los temas mitológicos específicos..." (Campbell, 1991: 167).
Más tarde se produjo las invasiones patriarcales. Los varones eligieron la tendencia a "civilizar" de manera militar y violenta. Ellos empezaban por invadir y conquistar por las armas territorios codiciados habitados y gobernados por mujeres, se posesionaban del trono y de sus reinos, arrojaban o esclavizaban y sometían a su dominio a los antiguos habitantes, se beneficiaban de las experiencias y logros femeninos, devastaban sus construcciones. Y después sobre sus ruinas reedificaron otras, impusieron una organización patriarcal y sus creencias patriarcales e inauguraron nuevos cultos patriarcales.
Cuando los conquistadores se apropiaron por la violencia del poder legítimo ejercido por reinas cuya autoridad era reconocida porque ejercían un poder de origen Divino, los usurpadores ejercieron un poder no sancionado por la Divinidad ni heredado matrilinealmente. Y al ejercer el poder de manera ilegítima, no era aceptada su autoridad ni el uso de sus atributos: trono, cetro y corona, por una sociedad campesina, que tendría el concepto de la autoridad maternal y matrilineal profundamente arraigado en su conciencia.
Cuando los conquistadores se apropiaron por la violencia del poder legítimo ejercido por reinas cuya autoridad era reconocida porque ejercían un poder de origen Divino, los usurpadores ejercieron un poder no sancionado por la Divinidad ni heredado matrilinealmente. Y al ejercer el poder de manera ilegítima, no era aceptada su autoridad ni el uso de sus atributos: trono, cetro y corona, por una sociedad campesina, que tendría el concepto de la autoridad maternal y matrilineal profundamente arraigado en su conciencia.
Así que los nuevos gobernantes tendrían que seguir recurriendo a la violencia y a la guerra para imponer su autoridad y su modelo de realeza (aunque también recurrieron al casamiento con la heredera legal).
Con las guerras, sobrevino la destrucción de una cultura matriarcal que había estado vigente 25.000 años. "Además tengo la siguiente hipótesis: la guerra es un fenómeno cultural, no es un fenómeno natural."..."Los animales no hacen la guerra."... "Mi hipótesis es que la guerra ... empezó, o al menos está relacionada, con el paso del matriarcado al patriarcado." (Ramón Panikkar, 1988: 389, 4).
Al final de la Edad del Bronce – dice Martín Cano-, cuando el patriarcado se impuso, fueron los varones, los que se apropiaron, se aprovecharon y se beneficiaron del ingenio femenino y con sus conquistas y sobre sus destruidos reinos crearon una cultura superior a costa de esclavizar y explotar a la mujer. Como dice Haaf (1976,146): "El descenso social de la mujer corrió parejo con un auge cultural en el que ella tuvo, probablemente, gran participación."
Así fue la mujer fue la más arcaica agricultora, que roturaba y cultivaba el campo.
Fue la más arcaica escultora-alfarera, que modelaba las vasijas y esculturas necesarias para contener alimentos.
La más arcaica artesana, curtidora, hiladora o metalúrgica: fabricaba los diferentes adminículos domésticos, agrícolas, textiles, derivados de animales y metalúrgicos como la moneda para sus transacciones comerciales.
La más arcaica astrónoma: la mujer era la conocedora del calendario agrícola y de las constelaciones cíclicas.
La más arcaica mitóloga: inventó las más acracias leyendas religiosas.
La más arcaica sacerdotisa, bautizadora, legisladora, jueza: dirigía las ceremonias sagradas de Fertilidad para propiciar a la Diosa, a la que encarnaba, así como juzgaba y castigaba a los infractores de las leyes en nombre de la Madre Naturaleza, la más arcaica Diosa que adoró toda la humanidad (y la estuvo adorando en exclusiva antes de que con el politeísmos aparecieran las Divinidades masculinas en la Edad del Bronce.
Fue la más arcaica música que tocaba instrumentos musicales que habría inventado y bailaba en ceremonias religiosas.
La que inventó la escritura, los números y la más arcaica poetisa y cantante que compuso himnos de las ceremonias de Fertilidad, que escribían en rollos de pergaminos y que llevaba las cuentas de los Templos.
La más arcaica actriz, que participaba en comedias de carácter religioso en honor de la Diosa del Amor.
La más arcaica maestra, que enseñaba a las nuevas generaciones todos los conocimientos útiles para enfrentarse a la vida.
La más arcaica curandera, que descubrió plantas medicinales (que llevan sus nombres), la más arcaica partera, médica que curaba a sus hijos.
La más arcaica veterinaria, que creaba vacunas y métodos de curación de animales.
La más arcaica colonizadora, que sabía cómo descubrir pozos de agua o llevar la fertilidad a regiones estériles.
Además fue comerciante, cazadora, molinera, panadera, viñadora, recolectora de miel y frutos...
Hay una creencia en la autoría femenina que otros Investigadores como el Profesor Le Roy Mcdermontt de la Universidad de Missouri, comparten. De él cita Husain (1997, 11): "En el caso de que esta teoría sea correcta, la inmensa mayoría de las esculturas paleolíticas fueron obra de mujeres, lo que sustenta los argumentos de las feministas acerca de que no fueron los hombres sino las mujeres las originales artesanas, artistas y transmisoras culturales de una generación a otra."
Como habréis observado Martín-Cano ilustra sus hipótesis con algunas obras de arte de la Prehistoria, en las que aparecen mujeres ejerciendo las más arcaicas profesiones, cuando el varón jugaba un papel subsidiario.
A continuación vamos a visibilizar a algunas de las mujeres de todas las épocas que han utilizado su ciencia e ingenio para realizar inventos en beneficio de la humanidad. Una Humanidad que las ha silenciado e ignorado, cuando menos, o que se ha aprovechado de ellas apropiándose sus triunfos, cuando más. Vamos a seguir el listado expuesto por Raquel Barcos Reyero y Eulalia Pérez Sedeño en “Mujeres Inventoras” (http://inventors.about.com/ library/ blwomeninventors.htm) , al que añadiremos otros personajes citados en otras investigaciones.
No se trata, como siempre, de que estén todas. No citamos a muchas que en otros apartados de esta web ya las nombramos, cuando hablamos de las mujeres en las ciencias, las mujeres en las artes, las mujeres en la filosofía, las mujeres galardonadas con Premios Nobel, etc.
“Son todas las que están, pero no están todas las que son”, por ello una vez más os invitamos a escribirnos y mandarnos listas, biografías, documentos y fotografías que completen esta tarea de Visibilización de las Mujeres que nos hemos propuesto.
LAS INVENTORAS PIONERAS
Desde la prehistoria un buen número de mujeres dieron testimonio de su hacer como "científicas", aunque es realmente dificil encontrar información al respecto ya que existen pocos documentos que lo avalen y las huellas que dejaron han sido filtradas por la mirada de los hombres que reconstruyeron la historia. Algunas de esas mujeres que han aportado sus conocimientos a la historia de la ciencia son: Merit Ptab (médica egipcia), Theano (matemática griega), Agnodice (médica griega), Elephantis (médica romana), María la Judía, Hipatia, Hildegarda de Bingen...
AGNODICE 300 a.C.
Mujer ateniense, que vestida de hombre ejerció su profesión con éxito entre las mujeres. Fue denunciada por los médicos y condenada a muerte. Las mujeres de la ciudad amenazaron con morir con ella si era ejecutada.
MARÍA LA JUDIA (siglo I)
Vivió en Alejandría y estableció las bases teóricas y prácticas de la alquimia. Inventó complicados aparatos de laboratorio para la destilación, la sublimación... “El baño maría” es el más conocido y se usaba entonces como se usa hoy, para calentar lentamente o mantener la temperatura constante.
HIPATIA (siglo I)
Fue la filósofa y matemática más relevante de la antigüedad griega. Se interesó también por la tecnología y diseñó diversos instrumentos, entre ellos el astrolabio plano que se usaba para medir la posición de las estrellas, planetas, etc. Fue brutalmente asesinada por un grupo de fanáticos ya que se la consideraba como una representante peligrosa del pensamiento pagano
HILDEGARDA DE BINGEN (1098-1179)
Fue la primera científica cuyos escritos han permanecido indemnes al paso del tiempo. Escribió una enciclopedia de historia natural y varios volúmenes sobre medicina.
Josephine Cochran y el lavaplatos
Mary Anderson y el limpiaparabrisas
Patsy Sherman y el descubrimiento del protector Scotchgard
Patricia Billings (1926- ?) y el Geobond
Erna Schneider Hoover y el sistema automatizado de conmutación telefónica
Sally Fox y la FoxFibre
Bette Nesmith Graham y el Tipp-ex
Julia Newmar (1935- ?) y los pantis
Marion Donovan (1917- 1998) y los pañales de plástico y desechables
Catherine Blodgett ( 1898- 1979) y el cristal no reflectante
Rachel Fuller Brown y Elizabeth Lee Hazen y el antibiótico antihongos
Martha Coston (1826- ?) y las señales tricolores marítimas
Clatonia Joaquin Dorticus- inventó una máquina y un método fotográfico mejorado para la impresión
Gertrude Elion ( 1918- 1999) y la lucha contra la leucemia y el herpes
Edith Flanigen ( 1929- ?) y el refinado del petróleo
Beulah Henry
Mary Phelps Jacob y el sujetador
Marjorie Stewart Joyner ( 1896- ?) y la máquina para hacer permanentes
Mary Kies, primera mujer norteamericana en conseguir una patente
Margaret Knight ( 1838- 1914) reina de las bolsas de papel
Stephanie Kwolek (1923- ?) y la fibra Kevlar
Mary Engle Pennington y los alimentos congelados
Melita Bentz
Sara Nather
Sara Goode
Grace Murray Hopper
Lise Meitner
Ada Byron King
Patricia Bath
Alice Guy
Ellen Eglui
FUENTE http://www.fmujeresprogresistas.org/visibili8.htm
miércoles, 27 de octubre de 2010
martes, 19 de octubre de 2010
MUJERES TALENTOSAS
Para atraer y retener a las mujeres ambiciosas y con alto nivel educacional de las economías en desarrollo, las compañías deben comprender los desafíos sociales que ellas enfrentan.
Después de trabajar casi 20 años fuera de China en una firma global de consultoría, una mujer que llamaremos Mei se vio obligada a retornar a su hogar en Beijing, donde tiene deberes domésticos que no están relacionados con la crianza de los niños. Los padres de Mei necesitaban atenciones especiales, y en China sería mal visto dejarlos al cuidado de un profesional o ingresarlos a un hogar de ancianos. Mei está preocupada por las consecuencias que tendrá el cumplimiento de estas labores en su carrera profesional. Aunque la firma ha facilitado su retorno al hogar no parece estar consciente del problema que ella enfrenta.
En Emiratos Árabes Unidos (EAU) una estrella en ascenso, a quien denominaremos Rana, es analista en la división de renta fija del banco. Su empresa ofrece con regularidad oportunidades de capacitación, pero hace poco Rana debió declinar una invitación a una sesión de entrenamiento en Nueva York, porque una mujer soltera en EAU no puede subirse a un avión ni dormir en un hotel a menos que algún familiar masculino esté dispuesto a acompañarla. Y por si esto fuera poco, no le brindaron la posibilidad de conectarse por video para que pudiera participar de la sesión desde su oficina.
En muchos mercados emergentes, los sesgos laborales parecen crecer para las madres jóvenes, quienes están bajo una vigilancia constante. En India, estas mujeres generalmente vuelvan a asumir roles o proyectos menos desafiantes o reciben evaluaciones más bajas por su desempeño laboral. Una brasileña nos contó de una colega que fue despedida después de que alguien la escuchó hablar sobre sus planes de tener un segundo hijo. Aunque estas prácticas son explícitamente discriminatorias y violan las políticas corporativas, todavía son toleradas.
Como nos muestran estas historias, las mujeres en estos países se enfrentan a desafíos únicos. Éste es un problema mayor para las compañías multinacionales cuyas esperanzas de crecimiento están depositadas en los mercados emergentes. Se enfrentan a una guerra encarnizada por el talento, a pesar de la enorme fuerza laboral existente en los países BRIC (Brasil, Rusia, India y China). India produce tantos ingenieros como Estados Unidos, y Rusia genera 10 veces más profesionales de finanzas y contabilidad que Alemania. Sin embargo, según el McKinsey Global Institute, un escaso 25% de estos profesionales en India y 20% en Rusia es apto para ser empleado por las multinacionales. En China, menos de una décima parte de los graduados universitarios está preparada para desempeñarse bien en estas organizaciones.
Para compensar la falta de talento en los mercados emergentes, las multinacionales a menudo envían a sus ejecutivos al extranjero (lo que, por cierto, no es una solución sostenible) o compiten con las empresas locales por el personal apto. Necesitan desarrollar a los ejecutivos mejor preparados y con mejor nivel educacional en esos mercados, lo que involucra cada vez más a las mujeres ejecutivas. Cada año, grandes cantidades de mujeres con educación universitaria entran a la fuerza laboral profesional de los países BRIC; en 2006 fueron alrededor de 26 millones. Es más, son muy ambiciosos. Como mostraremos en este artículo, las multinacionales inteligentes reconocen su potencial y han encontrado formas de reclutarlas y retenerlas, puesto que le otorgan apoyo para romper un techo de cristal bastante grueso.
El talento
Para descubrir estas prácticas, lanzamos un estudio (el primero de su tipo) sobre el talento en los países emergentes. Esta investigación fue liderada por cinco empresas globales que buscan encontrar repuestas a los complejos desafíos asociados con la globalización: Bloomberg, Booz & Company, Intel, Pfizer y Siemens. Recolectamos datos sobre 4.350 hombres y mujeres con educación universitaria en Brasil, Rusia, India, China y Emiratos Árabes Unidos, y los complementamos con investigación cualitativa mediante focus groups, sesiones virtuales sobre estrategia y entrevistas con cientos de mujeres que trabajan en gestión. Los medios de comunicación occidentales a menudo se enfocan en las imágenes estereotipadas de mujeres oprimidas en los países menos desarrollados, pero pasan por alto este segmento vibrante y crecimiento de la población. Encontramos que las mujeres talentosas en los mercados emergentes están a la vanguardia en muchos aspectos inesperados.
Educación. Nuestro hallazgo más sorprendente es que en la actualidad las mujeres entran en masa a las universidades y escuelas de posgrado: representan 65% de los graduados en EAU, 60% en Brasil y 47% en China. En Rusia, país en que el comunismo fomentó el acceso universal a la educación, 86% de las mujeres entre 18 y 23años se encuentra matriculado en cursos de educación superior. En Brasil y EAU más de un tercio de este grupo etario está inscrito en la educación superior y 50% de las mujeres indias (versus 40% de los hombres de ese país) en nuestra muestra tiene un grados universitario.
Ambición. Si bien todas las mujeres del mundo con un alto nivel educacional son ambiciosas, el grado de ambición y de aspiraciones entre aquellas de los países BRIC y de EAU se extraordinario: 85% en India y 92% en EAU se consideran muy ambiciosas, y en Rusia y China las cifras son 63% y 65%, respectivamente. (Sólo 36% de las mujeres estadounidenses se considera muy ambicioso). Y hasta 80% o más de las mujeres en Brasil, India, y en EAU aspira a llegar a un puesto muy alto.
Compromiso. Más de 80% de las personas en nuestras investigaciones en Brasil, Rusia, india y EAU dice que adora su trabajo, y un porcentaje igualmente alto está dispuesto a hacer un esfuerzo extra. Eso es una buena noticia para los empleadores, particularmente a la luz de los resultados arrojados por la encuesta Towers Perrin 2007-2008, donde un escaso 21% de los trabajadores globales está comprometido con su empleo. Las mujeres de los países BRIC y EAU expresan una conexión y pasión profundas con sus empleos, y lo atribuyen a la estimulación intelectual, a un sentido de crecimiento personal y a la calidad de los colegas, además de la seguridad laboral y las compensaciones. Subyacente a estos factores existe la satisfacción de ser consideradas parte de la historia de éxito de sus países. Como lo expresó Leila Hoteit, una directora de Booz & Company que reside en EAU, “tenemos la oportunidad de estar involucradas en proyectos de alto impacto que están dando una nueva forma a los países y a la región en general”.
El problema
Desafortunadamente, el talento femenino ha sido poco aprovechado en los mercados emergentes. Esto se explica en parte porque ciertos deberes familiares y presiones laborales conspiran contra las mujeres y las obligan a conformarse con labores sin perspectiva o a dejar su trabajo. Estas situaciones las llevan a languidecer en un puesto o a desertar y reflejan a la vez las arraigadas visiones culturales así como las complejidades de la vida moderna.
Cuidado de los ancianos. Como vimos con Mei, las obligaciones familiares pueden ser muy distintas de las que suelen suponer las organizaciones, como en el caso de los deberes hacia la generación mayor. Las mujeres profesionales en los países BRIC y de EAU tienen bastantes menos compromisos de crianza de los hijos que en otras partes del mundo. Muchos abuelos cuidan activamente a sus nietos, lo que responde a una visión cultural sobre las actividades que debería realizar la tercera edad, más centradas en la familia que en la satisfacción individual. Además, las madres trabajadoras tienen más acceso a ayuda doméstica de bajo costo junto con una infraestructura creciente de jardines infantiles. Pero en India y China el sistema de valores culturales está basado en nociones de compasión filial; a pesar de que muchas mujeres que participaron en nuestra investigación no tenían hijos, 70% o más tenía que cumplir obligaciones de cuidado de sus padres, suegros y abuelos. En algunos países, los sentimientos de culpabilidad de las hijas – y su alternativa, los sentimientos de responsabilidad,- pesan incluso más que los propios de una madre.
Comparado con EE.UU., en los países BRIC y de EAU muchas más mujeres viven con sus padres o suegros. Entre 40% y 68% también ayuda económicamente a sus progenitores, proveyéndolos entre 18% y 23% del ingreso, lo que es necesario en sitios donde los beneficios estatales para las personas de la tercera edad son escasos o inexistentes. Tal como nos explicó una mujer altamente calificada de EAU: “En el mundo árabe, es lo que se espera de los hijos. Nos hacemos cargo de nuestros padres cuando crecemos”.
El atractivo del sector público.
Los trabajos que concilian la vida laboral y familiar en el sector público son un atractivo a menudo ignorado. Más de la mitad de los participantes de nuestra investigación en Brasil, India y China considera que un puesto en el sector público es “muy deseable”, y citan razones como seguridad laboral, oportunidades profesionales, beneficios y prestigio. Los sueldos del sector público en EAU son iguales o más altos que los del sector privado, por lo que las mujeres de EAU suman menos de 1% del personal del sector privado, mientras que constituyen 54% del personal de los ministerios federales. Una investigación reciente en India sobre estudiantes hombres y mujeres reveló que 60% preferiría un puesto en el sector público por sobre otro en el área privada.
Una fuerte discriminación de género. En los países BRIC y en EAU las mujeres profesionales se enfrentan a un triple “combo” de actitudes negativas respecto al género, la etnicidad y las actitudes culturales. En nuestra investigación, entre 25% y 30% de las personas en Brasil, China y EAU creen que las mujeres reciben un trato injusto en el trabajo debido a su género; en India, 45% de las personas piensa lo mismo. En Rusia, la cifra sólo llega a 19%, nuevamente debido a su legado comunista.
Viajes y seguridad. La desaprobación social a las mujeres que viajan solas es fuerte en muchas sociedades. Más de la mitad de los participantes en India y China mencionó esta dificultad. Los puestos en sectores y corporaciones que requieren que el empleado se desplace tienen mayores problemas para atraer y retener a mujeres talentosas. Por ejemplo, ser vendedor en el sector farmacéutico en India involucra viajes frecuentes a lugares semiurbanos y rurales, por lo que reclutar a personas del género femenino para ellos es un desafió bastantes grande. La misma situación se aplica a los sectores industriales y de infraestructura. En general, las mujeres tienden a concentrarse en carreras profesionales que les brindan responsabilidades locales –tales como medicina, abogacía, administración hotelera, publicidad, relaciones públicas, enfermería y educación-, o algunas se inclinan por las finanzas o los medios cuando el trabajo se realiza en la ciudad y requiere de muy pocos viajes. Pero incluso un contexto urbano puede llegar a convertirse en una experiencia desalentadora. No obstante los cambios económicos, la cultura india en general sigue atada a las tradiciones y bajo el dominio de los hombres. En 2009 se introdujeron trenes exclusivamente para uso de mujeres son Mumbai, Nueva Delhi, Chennai Calcuta, llamados “Ladies Specials”, que ofrecen seguridad a quienes debían soportar situaciones de acoso en el transporte público.
Las mujeres profesionales en los mercados emergentes deben enfrentar otras preocupaciones por su seguridad, dadas las duras realidades en sus países. En Rusia hay una escalada de crímenes: en un mes en 2009 la tasa de homicidios en Moscú aumentó en 16%, y los asaltos con resultado de muerte crecieron en 44%. Y según un informe del Departamento de Estado de EE.UU., los “asaltos y robos aún constituyen una parte normal de la vida cotidiana” en Sao Paulo y Rio de Janeiro. Los casaos de violación en India aumentaron en más de 30% entre 2003 y 2007, y los de rapto y secuestros crecieron por sobre 50%. Estos peligros influyen fuertemente en las elecciones de carrera que realizan las mujeres.
Cómo atraer y retener a mujeres talentosas
Nunca antes ha habido una oportunidad tan grande para que las multinacionales atraigan al mejor talento en las economías emergentes. Para algunos, es un asunto imperativo. Melinda Wolfe, jefa de desarrollo profesional de Bloomberg dice: “Actualmente Bloomberg está presente en 146 países y crece a un ritmo acelerado. Tenemos una necesidad urgente de contar con una amplia reserva de talento local –de hombres y mujeres-para entregar un servicio de excelencia”. Las empresas visionarias pueden hacer varías cosas para maximizar esta oportunidad.
Encontrar el talento tempranamente. Con tantas mujeres que obtienen títulos universitarios en todo el mundo en desarrollo, el mejor lugar para empezar a buscar talento son las universidades. Las empresas inteligentes adoptan un enfoque creativo que apunta a un sector muy específico de la población y distinguen a su marca como el empleador que las mujeres talentosas deberían elegir. Por ejemplo, el premio Google India Women in Engineereing Award se lanzó en 2008 para celebrar a aquellas que siguen carreras universitarias en ingeniería y ciencias de la computación. Dieciséis mujeres en 2008 y nueve en 2009 ganaron el premio de US$ 2.000; los jueces son altos ejecutivos e ingenieros de Google. Anjali Sardana, candidata doctoral en el Indian Institute of Technology (Rorkee), y ganadora del 2009 entre 250 postulantes, cuenta que este reconocimiento la ha inspirado a seguir sus sueños: “El premio no solamente me motivó a seguir en mi área, sino que me ha dado la confianza y la chispa necesaria para ser mentora de otras ingenieras más jóvenes”.
Apoyar la creación de redes de contactos. Es de vital importancia asegurar que el mejor talento en los mercados emergentes se sienta valorado por las organizaciones multinacionales, particularmente las que tienen su casa matriz en Estados Unidos o Europa Occidental. La formación de redes de contactos y el fomento de las relaciones interpersonales son esenciales para fortalecer la participación y el compromiso, y ayudan a las mujeres a desarrollar lazos, visibilidad y know-how organizacional esenciales para el éxito profesional. Este año, Siemens lanzó un programa destinado a establecer una red de contactos en los mercados emergentes para sus ejecutivos jóvenes de alto potencial. La firma los invita a desarrollar proyectos centrados en sus negocios que contribuirán a su éxito; las primeras propuestas se presentaron a los líderes de Siemens en la primavera boreal de 2010.
Las compañías inteligentes están ayudando a las mujeres recurrir a las redes para luchar contra el aislamiento y obtener visibilidad junto con lograr sus metas comerciales. Por ejemplo, General Electric realiza una versión piloto del programa de búsqueda de talentos y de mentores “myConnections” en EAU. Su meta es ayudar a las mujeres a conectarse entre sí en todos los niveles y funciones dentro de la compañía, con lo que reconocen la importancia de las relaciones humanas para el éxito laboral. El programa se ha abierto a todas las empleadas de General Electric en EAU. Los participantes se organizan en “células” de 10 a 12 miembros cada una y se les asigna un coach, generalmente una estrella femenina en ascenso, a punto de llegar a un alto puesto de liderazgo; cada célula determina su propia agenda. Hasta el momento se han lanzado cuatro. En la primera sesión de una de ellas, una mujer dijo que trabajaba en finanzas pero que estaba en una sede al otro lado de la ciudad, alejada de la mayoría de sus compañeras y se sentía excluida. “Yo te puedo ayudar”, dijo otra participante, asistenta ejecutiva del director de finanzas. Esto resultó en que la empleada de finanzas frustrada conoció a una líder en la misma área de la alta dirección y empezó a construir lazos más fuertes con su departamento.
De modo similar, las mujeres que participan en el Women at Intel Network (WIN) en China, una extensión del programa global lanzado hace 13 años, intentan lograr un equilibrio entre las metas generales – que van desde la participación hasta el desarrollo profesional – y las prioridades locales y los contextos culturales. En 2007, Intel China fue la primera rama de la firma en iniciar una red WIN fuera de Estados Unidos; actualmente tiene grupos en Chengdu, Shangai, Beijing y Dalian. “Para las mujeres no es fácil jugar un rol en este sector”, afirma Helen Tian, ejecutiva de operaciones del centro de investigaciones de Intel China y codirectora de la red WIN de Beijing.
“WIN puede brindar mucha inspiración a nuestras mujeres par a que compartan ideas y se ayuden entre sí a desarrollar sus carreras”.
En las reuniones mensuales, las redes locales reciben a mujeres estadounidenses de la alta dirección, quienes ofrecen consejos a sus contrapartes chinas. Por ejemplo, una sesión sobres habilidades de liderazgo y desarrollo de carrera para enfrentar situaciones desafiantes animó a las mujeres a asumir proyectos difíciles y a capacitarse entre sí. En el segundo trimestre de 2008, Tian ayudó a organizar la primera conferencia sobre desarrollo de liderazgo para mujeres, la Chinese WIN Leadership Development Conference, y congregó en Shangai a 300 empleadas de Intel para que asistieran a sesiones sobre equilibro vida/trabajo, manejo del estrés y habilidades técnicas.
Brindar experiencia internacional. Es más probable que una mujer rompa el techo de cristal en las empresas multinacionales si recibe una asignación en el extranjero por periodos acotados. Sin embargo, en los mercados emergentes estas asignaciones funcionan mejor cuando las firmas pueden brindar la flexibilidad y el apoyo para alivianar la carga que recae sobre sus esposos y familiares. Por ejemplo, Boehringer Ingelheim tiene un programa de asignaciones de corto plazo que permite que los empleados con menos movilidad adquieran experiencia internacional. Sus asignaciones -que se ofrecen en todo el mundo, aunque en la actualidad el foco está en el continente americano- duran entre tres y seis meses y brindan oportunidades de desarrollo para directores y ejecutivos con alto potencial. El gigante farmacéutico alemán provee casa y transporte en el país anfitrión, junto con apoyo para los miembros de la familia como cuidado para los niños y ancianos, visitas mensuales pagadas para los esposos u oportunidades para que algún miembro de la familia pueda acompañar a la persona asignada durante toda su estadía. Cuando una mujer venezolana aceptó una asignación en Ecuador, Boehringer Ingelheim también mandó a su madre. El marido dueño de casa de una mujer la acompañó en una destinación a América Latina.
Construir comunidades fuera de la empresa. Al maximizar las oportunidades dentro de la empresa se producen excelentes resultados para las mujeres profesionales, pero en los mercados emergentes también es muy relevante ayudarles a crear lazos con clientes, consumidores y comunidades. Estas redes externas cumplen dos propósitos: uno es establecer un sistema de apoyo más amplio para mujeres que deben navegar entre deberes familiares y presiones laborales, lo que cobra particular importancia cuando existen muy pocos modelos en la cima para aprender de ellos; el otro es fortalecer las relaciones que les ayudan a lograr resultados comerciales.
El gigante farmacéutico global Pfizer convirtió en una prioridad de negocios el comprometer y retener al talento femenino de alto potencial en India, uno de sus mercados de mayor crecimiento. Hace poco la compañía ejecutó un plan piloto para crear una comunidad de alto desempeño, bajo la orientación de su Consejo Global de Mujeres. El programa “Creating a High Performance Community” tiene tres metas fundamentales: asegurar que el mejor talento femenino se sienta valorado y apoyado; fortalecer las conexiones entre las mujeres de alto desempeño de Pfizer y sus clientas; y poner a prueba un enfoque potencialmente útil en otros mercados.
Como punto de partida, Pfizer India identificó a sus diez mejores mujeres en ventas y marketing y a sus diez clientas más importantes (incluyendo a médicos del sector privado, profesionales del área medicina en hospitales de alto nivel, tecnólogas médicas, etc.). Las mujeres participaron en un focus group para hablar sobre sus metas de carrera y los desafíos y oportunidades que enfrentaban. Lo que emergió fueron historias de personas con grandes ambiciones pero que solían verse obstaculizadas por barreras culturales. Las mujeres compararon sus experiencias en torno a los temas típicos de equilibrio vida/trabajo y también sobre cómo sus aspiraciones de desarrollo de carrera se enfrentaban a las expectativas sociales. Este plan piloto ha creado un instancia poderos donde las estrellas en ascenso de Pfizer pueden forjar redes de contactos con sus clientes; pueden celebrar sus éxitos y comparar sus dificultades, lo que hace posible profundizar las relaciones entre ellas y combatir el aislamiento que experimenta con tanta frecuencia aquellas que van escalando en la jerarquía. Pfizer India planifica realizar en los próximos meses un taller que abordará las habilidades esenciales para el desarrollo de carrera y de liderazgo.
Faltan muchos años para que se rompa el techo de cristal en los mercados emergentes, pero algunas empresas multinacionales están acelerando ese proceso al asegurarse de atraer y retener el mejor talento femenino disponible. Esto no sólo mejorar las posibilidades de estas compañías en los países en desarrollo, sino que tiene un efecto relevante sobre las mujeres que emplean. Lo notable y valioso es que ellas encabezan el cambio, lo que da un nueva forma al mundo en que viven.
Fuente: Harvard Business Review, p.55-60
Después de trabajar casi 20 años fuera de China en una firma global de consultoría, una mujer que llamaremos Mei se vio obligada a retornar a su hogar en Beijing, donde tiene deberes domésticos que no están relacionados con la crianza de los niños. Los padres de Mei necesitaban atenciones especiales, y en China sería mal visto dejarlos al cuidado de un profesional o ingresarlos a un hogar de ancianos. Mei está preocupada por las consecuencias que tendrá el cumplimiento de estas labores en su carrera profesional. Aunque la firma ha facilitado su retorno al hogar no parece estar consciente del problema que ella enfrenta.
En Emiratos Árabes Unidos (EAU) una estrella en ascenso, a quien denominaremos Rana, es analista en la división de renta fija del banco. Su empresa ofrece con regularidad oportunidades de capacitación, pero hace poco Rana debió declinar una invitación a una sesión de entrenamiento en Nueva York, porque una mujer soltera en EAU no puede subirse a un avión ni dormir en un hotel a menos que algún familiar masculino esté dispuesto a acompañarla. Y por si esto fuera poco, no le brindaron la posibilidad de conectarse por video para que pudiera participar de la sesión desde su oficina.
En muchos mercados emergentes, los sesgos laborales parecen crecer para las madres jóvenes, quienes están bajo una vigilancia constante. En India, estas mujeres generalmente vuelvan a asumir roles o proyectos menos desafiantes o reciben evaluaciones más bajas por su desempeño laboral. Una brasileña nos contó de una colega que fue despedida después de que alguien la escuchó hablar sobre sus planes de tener un segundo hijo. Aunque estas prácticas son explícitamente discriminatorias y violan las políticas corporativas, todavía son toleradas.
Como nos muestran estas historias, las mujeres en estos países se enfrentan a desafíos únicos. Éste es un problema mayor para las compañías multinacionales cuyas esperanzas de crecimiento están depositadas en los mercados emergentes. Se enfrentan a una guerra encarnizada por el talento, a pesar de la enorme fuerza laboral existente en los países BRIC (Brasil, Rusia, India y China). India produce tantos ingenieros como Estados Unidos, y Rusia genera 10 veces más profesionales de finanzas y contabilidad que Alemania. Sin embargo, según el McKinsey Global Institute, un escaso 25% de estos profesionales en India y 20% en Rusia es apto para ser empleado por las multinacionales. En China, menos de una décima parte de los graduados universitarios está preparada para desempeñarse bien en estas organizaciones.
Para compensar la falta de talento en los mercados emergentes, las multinacionales a menudo envían a sus ejecutivos al extranjero (lo que, por cierto, no es una solución sostenible) o compiten con las empresas locales por el personal apto. Necesitan desarrollar a los ejecutivos mejor preparados y con mejor nivel educacional en esos mercados, lo que involucra cada vez más a las mujeres ejecutivas. Cada año, grandes cantidades de mujeres con educación universitaria entran a la fuerza laboral profesional de los países BRIC; en 2006 fueron alrededor de 26 millones. Es más, son muy ambiciosos. Como mostraremos en este artículo, las multinacionales inteligentes reconocen su potencial y han encontrado formas de reclutarlas y retenerlas, puesto que le otorgan apoyo para romper un techo de cristal bastante grueso.
El talento
Para descubrir estas prácticas, lanzamos un estudio (el primero de su tipo) sobre el talento en los países emergentes. Esta investigación fue liderada por cinco empresas globales que buscan encontrar repuestas a los complejos desafíos asociados con la globalización: Bloomberg, Booz & Company, Intel, Pfizer y Siemens. Recolectamos datos sobre 4.350 hombres y mujeres con educación universitaria en Brasil, Rusia, India, China y Emiratos Árabes Unidos, y los complementamos con investigación cualitativa mediante focus groups, sesiones virtuales sobre estrategia y entrevistas con cientos de mujeres que trabajan en gestión. Los medios de comunicación occidentales a menudo se enfocan en las imágenes estereotipadas de mujeres oprimidas en los países menos desarrollados, pero pasan por alto este segmento vibrante y crecimiento de la población. Encontramos que las mujeres talentosas en los mercados emergentes están a la vanguardia en muchos aspectos inesperados.
Educación. Nuestro hallazgo más sorprendente es que en la actualidad las mujeres entran en masa a las universidades y escuelas de posgrado: representan 65% de los graduados en EAU, 60% en Brasil y 47% en China. En Rusia, país en que el comunismo fomentó el acceso universal a la educación, 86% de las mujeres entre 18 y 23años se encuentra matriculado en cursos de educación superior. En Brasil y EAU más de un tercio de este grupo etario está inscrito en la educación superior y 50% de las mujeres indias (versus 40% de los hombres de ese país) en nuestra muestra tiene un grados universitario.
Ambición. Si bien todas las mujeres del mundo con un alto nivel educacional son ambiciosas, el grado de ambición y de aspiraciones entre aquellas de los países BRIC y de EAU se extraordinario: 85% en India y 92% en EAU se consideran muy ambiciosas, y en Rusia y China las cifras son 63% y 65%, respectivamente. (Sólo 36% de las mujeres estadounidenses se considera muy ambicioso). Y hasta 80% o más de las mujeres en Brasil, India, y en EAU aspira a llegar a un puesto muy alto.
Compromiso. Más de 80% de las personas en nuestras investigaciones en Brasil, Rusia, india y EAU dice que adora su trabajo, y un porcentaje igualmente alto está dispuesto a hacer un esfuerzo extra. Eso es una buena noticia para los empleadores, particularmente a la luz de los resultados arrojados por la encuesta Towers Perrin 2007-2008, donde un escaso 21% de los trabajadores globales está comprometido con su empleo. Las mujeres de los países BRIC y EAU expresan una conexión y pasión profundas con sus empleos, y lo atribuyen a la estimulación intelectual, a un sentido de crecimiento personal y a la calidad de los colegas, además de la seguridad laboral y las compensaciones. Subyacente a estos factores existe la satisfacción de ser consideradas parte de la historia de éxito de sus países. Como lo expresó Leila Hoteit, una directora de Booz & Company que reside en EAU, “tenemos la oportunidad de estar involucradas en proyectos de alto impacto que están dando una nueva forma a los países y a la región en general”.
El problema
Desafortunadamente, el talento femenino ha sido poco aprovechado en los mercados emergentes. Esto se explica en parte porque ciertos deberes familiares y presiones laborales conspiran contra las mujeres y las obligan a conformarse con labores sin perspectiva o a dejar su trabajo. Estas situaciones las llevan a languidecer en un puesto o a desertar y reflejan a la vez las arraigadas visiones culturales así como las complejidades de la vida moderna.
Cuidado de los ancianos. Como vimos con Mei, las obligaciones familiares pueden ser muy distintas de las que suelen suponer las organizaciones, como en el caso de los deberes hacia la generación mayor. Las mujeres profesionales en los países BRIC y de EAU tienen bastantes menos compromisos de crianza de los hijos que en otras partes del mundo. Muchos abuelos cuidan activamente a sus nietos, lo que responde a una visión cultural sobre las actividades que debería realizar la tercera edad, más centradas en la familia que en la satisfacción individual. Además, las madres trabajadoras tienen más acceso a ayuda doméstica de bajo costo junto con una infraestructura creciente de jardines infantiles. Pero en India y China el sistema de valores culturales está basado en nociones de compasión filial; a pesar de que muchas mujeres que participaron en nuestra investigación no tenían hijos, 70% o más tenía que cumplir obligaciones de cuidado de sus padres, suegros y abuelos. En algunos países, los sentimientos de culpabilidad de las hijas – y su alternativa, los sentimientos de responsabilidad,- pesan incluso más que los propios de una madre.
Comparado con EE.UU., en los países BRIC y de EAU muchas más mujeres viven con sus padres o suegros. Entre 40% y 68% también ayuda económicamente a sus progenitores, proveyéndolos entre 18% y 23% del ingreso, lo que es necesario en sitios donde los beneficios estatales para las personas de la tercera edad son escasos o inexistentes. Tal como nos explicó una mujer altamente calificada de EAU: “En el mundo árabe, es lo que se espera de los hijos. Nos hacemos cargo de nuestros padres cuando crecemos”.
El atractivo del sector público.
Los trabajos que concilian la vida laboral y familiar en el sector público son un atractivo a menudo ignorado. Más de la mitad de los participantes de nuestra investigación en Brasil, India y China considera que un puesto en el sector público es “muy deseable”, y citan razones como seguridad laboral, oportunidades profesionales, beneficios y prestigio. Los sueldos del sector público en EAU son iguales o más altos que los del sector privado, por lo que las mujeres de EAU suman menos de 1% del personal del sector privado, mientras que constituyen 54% del personal de los ministerios federales. Una investigación reciente en India sobre estudiantes hombres y mujeres reveló que 60% preferiría un puesto en el sector público por sobre otro en el área privada.
Una fuerte discriminación de género. En los países BRIC y en EAU las mujeres profesionales se enfrentan a un triple “combo” de actitudes negativas respecto al género, la etnicidad y las actitudes culturales. En nuestra investigación, entre 25% y 30% de las personas en Brasil, China y EAU creen que las mujeres reciben un trato injusto en el trabajo debido a su género; en India, 45% de las personas piensa lo mismo. En Rusia, la cifra sólo llega a 19%, nuevamente debido a su legado comunista.
Viajes y seguridad. La desaprobación social a las mujeres que viajan solas es fuerte en muchas sociedades. Más de la mitad de los participantes en India y China mencionó esta dificultad. Los puestos en sectores y corporaciones que requieren que el empleado se desplace tienen mayores problemas para atraer y retener a mujeres talentosas. Por ejemplo, ser vendedor en el sector farmacéutico en India involucra viajes frecuentes a lugares semiurbanos y rurales, por lo que reclutar a personas del género femenino para ellos es un desafió bastantes grande. La misma situación se aplica a los sectores industriales y de infraestructura. En general, las mujeres tienden a concentrarse en carreras profesionales que les brindan responsabilidades locales –tales como medicina, abogacía, administración hotelera, publicidad, relaciones públicas, enfermería y educación-, o algunas se inclinan por las finanzas o los medios cuando el trabajo se realiza en la ciudad y requiere de muy pocos viajes. Pero incluso un contexto urbano puede llegar a convertirse en una experiencia desalentadora. No obstante los cambios económicos, la cultura india en general sigue atada a las tradiciones y bajo el dominio de los hombres. En 2009 se introdujeron trenes exclusivamente para uso de mujeres son Mumbai, Nueva Delhi, Chennai Calcuta, llamados “Ladies Specials”, que ofrecen seguridad a quienes debían soportar situaciones de acoso en el transporte público.
Las mujeres profesionales en los mercados emergentes deben enfrentar otras preocupaciones por su seguridad, dadas las duras realidades en sus países. En Rusia hay una escalada de crímenes: en un mes en 2009 la tasa de homicidios en Moscú aumentó en 16%, y los asaltos con resultado de muerte crecieron en 44%. Y según un informe del Departamento de Estado de EE.UU., los “asaltos y robos aún constituyen una parte normal de la vida cotidiana” en Sao Paulo y Rio de Janeiro. Los casaos de violación en India aumentaron en más de 30% entre 2003 y 2007, y los de rapto y secuestros crecieron por sobre 50%. Estos peligros influyen fuertemente en las elecciones de carrera que realizan las mujeres.
Cómo atraer y retener a mujeres talentosas
Nunca antes ha habido una oportunidad tan grande para que las multinacionales atraigan al mejor talento en las economías emergentes. Para algunos, es un asunto imperativo. Melinda Wolfe, jefa de desarrollo profesional de Bloomberg dice: “Actualmente Bloomberg está presente en 146 países y crece a un ritmo acelerado. Tenemos una necesidad urgente de contar con una amplia reserva de talento local –de hombres y mujeres-para entregar un servicio de excelencia”. Las empresas visionarias pueden hacer varías cosas para maximizar esta oportunidad.
Encontrar el talento tempranamente. Con tantas mujeres que obtienen títulos universitarios en todo el mundo en desarrollo, el mejor lugar para empezar a buscar talento son las universidades. Las empresas inteligentes adoptan un enfoque creativo que apunta a un sector muy específico de la población y distinguen a su marca como el empleador que las mujeres talentosas deberían elegir. Por ejemplo, el premio Google India Women in Engineereing Award se lanzó en 2008 para celebrar a aquellas que siguen carreras universitarias en ingeniería y ciencias de la computación. Dieciséis mujeres en 2008 y nueve en 2009 ganaron el premio de US$ 2.000; los jueces son altos ejecutivos e ingenieros de Google. Anjali Sardana, candidata doctoral en el Indian Institute of Technology (Rorkee), y ganadora del 2009 entre 250 postulantes, cuenta que este reconocimiento la ha inspirado a seguir sus sueños: “El premio no solamente me motivó a seguir en mi área, sino que me ha dado la confianza y la chispa necesaria para ser mentora de otras ingenieras más jóvenes”.
Apoyar la creación de redes de contactos. Es de vital importancia asegurar que el mejor talento en los mercados emergentes se sienta valorado por las organizaciones multinacionales, particularmente las que tienen su casa matriz en Estados Unidos o Europa Occidental. La formación de redes de contactos y el fomento de las relaciones interpersonales son esenciales para fortalecer la participación y el compromiso, y ayudan a las mujeres a desarrollar lazos, visibilidad y know-how organizacional esenciales para el éxito profesional. Este año, Siemens lanzó un programa destinado a establecer una red de contactos en los mercados emergentes para sus ejecutivos jóvenes de alto potencial. La firma los invita a desarrollar proyectos centrados en sus negocios que contribuirán a su éxito; las primeras propuestas se presentaron a los líderes de Siemens en la primavera boreal de 2010.
Las compañías inteligentes están ayudando a las mujeres recurrir a las redes para luchar contra el aislamiento y obtener visibilidad junto con lograr sus metas comerciales. Por ejemplo, General Electric realiza una versión piloto del programa de búsqueda de talentos y de mentores “myConnections” en EAU. Su meta es ayudar a las mujeres a conectarse entre sí en todos los niveles y funciones dentro de la compañía, con lo que reconocen la importancia de las relaciones humanas para el éxito laboral. El programa se ha abierto a todas las empleadas de General Electric en EAU. Los participantes se organizan en “células” de 10 a 12 miembros cada una y se les asigna un coach, generalmente una estrella femenina en ascenso, a punto de llegar a un alto puesto de liderazgo; cada célula determina su propia agenda. Hasta el momento se han lanzado cuatro. En la primera sesión de una de ellas, una mujer dijo que trabajaba en finanzas pero que estaba en una sede al otro lado de la ciudad, alejada de la mayoría de sus compañeras y se sentía excluida. “Yo te puedo ayudar”, dijo otra participante, asistenta ejecutiva del director de finanzas. Esto resultó en que la empleada de finanzas frustrada conoció a una líder en la misma área de la alta dirección y empezó a construir lazos más fuertes con su departamento.
De modo similar, las mujeres que participan en el Women at Intel Network (WIN) en China, una extensión del programa global lanzado hace 13 años, intentan lograr un equilibrio entre las metas generales – que van desde la participación hasta el desarrollo profesional – y las prioridades locales y los contextos culturales. En 2007, Intel China fue la primera rama de la firma en iniciar una red WIN fuera de Estados Unidos; actualmente tiene grupos en Chengdu, Shangai, Beijing y Dalian. “Para las mujeres no es fácil jugar un rol en este sector”, afirma Helen Tian, ejecutiva de operaciones del centro de investigaciones de Intel China y codirectora de la red WIN de Beijing.
“WIN puede brindar mucha inspiración a nuestras mujeres par a que compartan ideas y se ayuden entre sí a desarrollar sus carreras”.
En las reuniones mensuales, las redes locales reciben a mujeres estadounidenses de la alta dirección, quienes ofrecen consejos a sus contrapartes chinas. Por ejemplo, una sesión sobres habilidades de liderazgo y desarrollo de carrera para enfrentar situaciones desafiantes animó a las mujeres a asumir proyectos difíciles y a capacitarse entre sí. En el segundo trimestre de 2008, Tian ayudó a organizar la primera conferencia sobre desarrollo de liderazgo para mujeres, la Chinese WIN Leadership Development Conference, y congregó en Shangai a 300 empleadas de Intel para que asistieran a sesiones sobre equilibro vida/trabajo, manejo del estrés y habilidades técnicas.
Brindar experiencia internacional. Es más probable que una mujer rompa el techo de cristal en las empresas multinacionales si recibe una asignación en el extranjero por periodos acotados. Sin embargo, en los mercados emergentes estas asignaciones funcionan mejor cuando las firmas pueden brindar la flexibilidad y el apoyo para alivianar la carga que recae sobre sus esposos y familiares. Por ejemplo, Boehringer Ingelheim tiene un programa de asignaciones de corto plazo que permite que los empleados con menos movilidad adquieran experiencia internacional. Sus asignaciones -que se ofrecen en todo el mundo, aunque en la actualidad el foco está en el continente americano- duran entre tres y seis meses y brindan oportunidades de desarrollo para directores y ejecutivos con alto potencial. El gigante farmacéutico alemán provee casa y transporte en el país anfitrión, junto con apoyo para los miembros de la familia como cuidado para los niños y ancianos, visitas mensuales pagadas para los esposos u oportunidades para que algún miembro de la familia pueda acompañar a la persona asignada durante toda su estadía. Cuando una mujer venezolana aceptó una asignación en Ecuador, Boehringer Ingelheim también mandó a su madre. El marido dueño de casa de una mujer la acompañó en una destinación a América Latina.
Construir comunidades fuera de la empresa. Al maximizar las oportunidades dentro de la empresa se producen excelentes resultados para las mujeres profesionales, pero en los mercados emergentes también es muy relevante ayudarles a crear lazos con clientes, consumidores y comunidades. Estas redes externas cumplen dos propósitos: uno es establecer un sistema de apoyo más amplio para mujeres que deben navegar entre deberes familiares y presiones laborales, lo que cobra particular importancia cuando existen muy pocos modelos en la cima para aprender de ellos; el otro es fortalecer las relaciones que les ayudan a lograr resultados comerciales.
El gigante farmacéutico global Pfizer convirtió en una prioridad de negocios el comprometer y retener al talento femenino de alto potencial en India, uno de sus mercados de mayor crecimiento. Hace poco la compañía ejecutó un plan piloto para crear una comunidad de alto desempeño, bajo la orientación de su Consejo Global de Mujeres. El programa “Creating a High Performance Community” tiene tres metas fundamentales: asegurar que el mejor talento femenino se sienta valorado y apoyado; fortalecer las conexiones entre las mujeres de alto desempeño de Pfizer y sus clientas; y poner a prueba un enfoque potencialmente útil en otros mercados.
Como punto de partida, Pfizer India identificó a sus diez mejores mujeres en ventas y marketing y a sus diez clientas más importantes (incluyendo a médicos del sector privado, profesionales del área medicina en hospitales de alto nivel, tecnólogas médicas, etc.). Las mujeres participaron en un focus group para hablar sobre sus metas de carrera y los desafíos y oportunidades que enfrentaban. Lo que emergió fueron historias de personas con grandes ambiciones pero que solían verse obstaculizadas por barreras culturales. Las mujeres compararon sus experiencias en torno a los temas típicos de equilibrio vida/trabajo y también sobre cómo sus aspiraciones de desarrollo de carrera se enfrentaban a las expectativas sociales. Este plan piloto ha creado un instancia poderos donde las estrellas en ascenso de Pfizer pueden forjar redes de contactos con sus clientes; pueden celebrar sus éxitos y comparar sus dificultades, lo que hace posible profundizar las relaciones entre ellas y combatir el aislamiento que experimenta con tanta frecuencia aquellas que van escalando en la jerarquía. Pfizer India planifica realizar en los próximos meses un taller que abordará las habilidades esenciales para el desarrollo de carrera y de liderazgo.
Faltan muchos años para que se rompa el techo de cristal en los mercados emergentes, pero algunas empresas multinacionales están acelerando ese proceso al asegurarse de atraer y retener el mejor talento femenino disponible. Esto no sólo mejorar las posibilidades de estas compañías en los países en desarrollo, sino que tiene un efecto relevante sobre las mujeres que emplean. Lo notable y valioso es que ellas encabezan el cambio, lo que da un nueva forma al mundo en que viven.
Fuente: Harvard Business Review, p.55-60
viernes, 1 de octubre de 2010
Las mujeres deben dejar el miedo a ser ellas mismas.
En el libro “Miedo a ser. Las imposturas de le feminidad” (Alienta Editorial), su autora comenta que las mujeres de todas las culturas han recibido siempre el mensaje de que, para ser amadas por un hombre y aceptadas en el grupo, han de ser humildes, recatadas e invisibles. “Y esta creencia está tan integrada en el ancestro femenino que una se siente una intrusa cuando ocupa el éxito profesional, como si ocupara un sillón del que, en algún momento, alguien la echará”, asegura Ribas.
Para la autora, el modelo mental de sumisión femenina las empuja a no destacar profesionalmente, a no valorarse, a ser ‘buenas’ y a complacer siempre, “creando a su alrededor una red de devaluación que les conduce al estado de perpetua insignificancia y les impide valorarse, expresar su identidad y obtener el respeto que merecen”.
Antes de dar consejos, la autora esboza un perfil de la actual mujer profesional y la define como “personas que tienen abiertos frentes en todas partes, desconsoladas por no gustar a sus madres, preocupadas por los hijos tenidos o no tenidos, desautorizadas por no tener el cuerpo de los anuncios publicitarios, que salen cada día a la calle aturdidas por el peso de los estereotipos que les mandan mensajes de insuficiencia y de culpa”.
Esta experta comunicadora subraya que estos condicionantes femeninos están generando que muchas empresas desperdicien el talento de mujeres muy preparadas, de gran experiencia profesional, “que quedan supeditadas a compañeros por creerse no merecedoras de mejores puestos”
La autora define a las mujeres de hoy como una curiosa mezcla entre el valor de Escarlata O“hara y la fragilidad de Melania en una misma persona, llena de atributos que le darían poder, pero que orientan su vida hacia la sumisión para obtener la mirada de un hombre que ya no las mira, porque están compartiendo el mismo territorio “ y eso, señoras, las convierte en rivales”.
Para Carmen García Ribas, licenciada en Ciencias de la Información, profesora de Comunicación Estratégica y directora de un Master de Liderazgo femenino en Barcelona, su libro pretende abrir los ojos a las mujeres hacia un problema generalizado que está impidiendo su progreso a los altos cargos de las empresas y en los gobiernos y demostrar a las empresas la enorme cantidad de talento femenino desperdiciado.
La autora advierte que son las propias mujeres quienes se devalúan a sí mismas y a sus compañeras, “aceptando condiciones que nuestra razón madura nos alerta de que son inaceptables, pero que nuestro corazón, sumiso, igualitario y bondadoso nos lleva a complacer, otra terrible palabra anexa al comportamiento femenino”.
Para la periodista de La Vanguardia Mercè Beltrán, la autora nos permite, con este libro, identificar “el miedo a ser” y nos invita, simple y llanamente a “ser sin miedo”. Por tanto, las mujeres han de abandonar el miedo a no ser queridas, a no ser deseadas y a vivir en una permanente impostura tanto de su alma como de su cuerpo “para entrar en el zapatito de cristal de Cenicienta y encontrar al Príncipe Azul que, como es sabido, no existe.”, asegura Ribas.
Otras reflexiones de la autora pasan por el hecho de que las mujeres estamos acostumbradas a resolver muchas situaciones a la vez, sin alardear de ello, por lo que corremos el peligro de que sean otros los que recojan nuestros méritos, tanto en la esfera pública como en la privada, como cuando hablamos en público y tendemos a minimizar el contenido con un tono de voz bajo o una expresión dubitativa.
Las reflexiones de García Ribas en su libro responden a interrogantes como el porqué las mujeres afrontan con tanta valentía la adversidad y sucumben ante la hostilidad, asegura que la perversa denominación del éxito como “no femenino” dilapida energía, dinero, talento y salud y advierte de que “buscando el cariño, las mujeres encuentran falta de respeto”.
¿Y cómo solucionar todas estas situaciones? La autora asegura que no hay recetas universales, pero que cada mujer ha de tener su propia estrategia de vida e identificar fortalezas y debilidades. Y ser estratégica, a su juicio, consiste en:
-Identificar la situación.
-No invertir cariño allí donde no te lo dan.
_-Buscar grupos de pertenencia y apoyo.
-Seducir mostrando tu poder (por ese camino llegará el amor).
-Huir de los entornos amor-sumisión.
-Aprender del miedo.
-Autorizarte para tener poder.
-Autorizarte a SER
-No ser nunca una intrusa en el mundo, ni comportarte como una impostora (vivir la vida como si fueras otra)
“Y, una vez asumida tu estrategia, confía, atrévete, respira y sonríe”, remacha la autora.
Para la autora, el modelo mental de sumisión femenina las empuja a no destacar profesionalmente, a no valorarse, a ser ‘buenas’ y a complacer siempre, “creando a su alrededor una red de devaluación que les conduce al estado de perpetua insignificancia y les impide valorarse, expresar su identidad y obtener el respeto que merecen”.
Antes de dar consejos, la autora esboza un perfil de la actual mujer profesional y la define como “personas que tienen abiertos frentes en todas partes, desconsoladas por no gustar a sus madres, preocupadas por los hijos tenidos o no tenidos, desautorizadas por no tener el cuerpo de los anuncios publicitarios, que salen cada día a la calle aturdidas por el peso de los estereotipos que les mandan mensajes de insuficiencia y de culpa”.
Esta experta comunicadora subraya que estos condicionantes femeninos están generando que muchas empresas desperdicien el talento de mujeres muy preparadas, de gran experiencia profesional, “que quedan supeditadas a compañeros por creerse no merecedoras de mejores puestos”
La autora define a las mujeres de hoy como una curiosa mezcla entre el valor de Escarlata O“hara y la fragilidad de Melania en una misma persona, llena de atributos que le darían poder, pero que orientan su vida hacia la sumisión para obtener la mirada de un hombre que ya no las mira, porque están compartiendo el mismo territorio “ y eso, señoras, las convierte en rivales”.
Para Carmen García Ribas, licenciada en Ciencias de la Información, profesora de Comunicación Estratégica y directora de un Master de Liderazgo femenino en Barcelona, su libro pretende abrir los ojos a las mujeres hacia un problema generalizado que está impidiendo su progreso a los altos cargos de las empresas y en los gobiernos y demostrar a las empresas la enorme cantidad de talento femenino desperdiciado.
La autora advierte que son las propias mujeres quienes se devalúan a sí mismas y a sus compañeras, “aceptando condiciones que nuestra razón madura nos alerta de que son inaceptables, pero que nuestro corazón, sumiso, igualitario y bondadoso nos lleva a complacer, otra terrible palabra anexa al comportamiento femenino”.
Para la periodista de La Vanguardia Mercè Beltrán, la autora nos permite, con este libro, identificar “el miedo a ser” y nos invita, simple y llanamente a “ser sin miedo”. Por tanto, las mujeres han de abandonar el miedo a no ser queridas, a no ser deseadas y a vivir en una permanente impostura tanto de su alma como de su cuerpo “para entrar en el zapatito de cristal de Cenicienta y encontrar al Príncipe Azul que, como es sabido, no existe.”, asegura Ribas.
Otras reflexiones de la autora pasan por el hecho de que las mujeres estamos acostumbradas a resolver muchas situaciones a la vez, sin alardear de ello, por lo que corremos el peligro de que sean otros los que recojan nuestros méritos, tanto en la esfera pública como en la privada, como cuando hablamos en público y tendemos a minimizar el contenido con un tono de voz bajo o una expresión dubitativa.
Las reflexiones de García Ribas en su libro responden a interrogantes como el porqué las mujeres afrontan con tanta valentía la adversidad y sucumben ante la hostilidad, asegura que la perversa denominación del éxito como “no femenino” dilapida energía, dinero, talento y salud y advierte de que “buscando el cariño, las mujeres encuentran falta de respeto”.
¿Y cómo solucionar todas estas situaciones? La autora asegura que no hay recetas universales, pero que cada mujer ha de tener su propia estrategia de vida e identificar fortalezas y debilidades. Y ser estratégica, a su juicio, consiste en:
-Identificar la situación.
-No invertir cariño allí donde no te lo dan.
_-Buscar grupos de pertenencia y apoyo.
-Seducir mostrando tu poder (por ese camino llegará el amor).
-Huir de los entornos amor-sumisión.
-Aprender del miedo.
-Autorizarte para tener poder.
-Autorizarte a SER
-No ser nunca una intrusa en el mundo, ni comportarte como una impostora (vivir la vida como si fueras otra)
“Y, una vez asumida tu estrategia, confía, atrévete, respira y sonríe”, remacha la autora.
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